Koleżanki i koledzy.
Każdego dnia nasza Organizacja musi mierzyć sie z wieloma problemami dotyczącymi chociażby negocjacji płacowych lub warunków pracy. Nie wszystkie jesteśmy w stanie rozwiązać w oparciu o dialog społeczny, czy sposób negocjacyjny. Jednak działając w świetle prawa polskiego możemy wymóc na pracodawcy korzystne dla nas warunki rozmów po przez gwarantowane w ustawodawstwie formy protestu. Jakie to formy i kiedy możemy ich użyć chcemy opisać w tej publikacji.
Jednym z najbardziej efektywnym środkiem zwrócenia uwagi pracodawcy jak i opinii publicznej na brak zrozumienia głosu pracownika jest PIKIETA. Ta forma demonstracji stosowana jest zwykle przed ważnym budynkiem lub siedziba władz. Aby pikieta doszła do skutku Organizacja potrzebuje odpowiednich zezwoleń wydawanych przez organy administracji państwowej. Ważnym elementem pikiety jest uczestnictwo w niej, im więcej uczestników tym większa szansa na osiągnięcie zakładanych planów.
Kolejne "narzędzie" z którego zawsze możemy skorzystać dzięki odpowiednim zapisom ustawy jest wprowadzenie sporu zbiorowego. Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia np. przez Komisję Zakładową z żądaniami m.in. wzrostu wynagrodzeń, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu ,nie krótszym niż 3 dni. Podmiot(Organizacja)zgłaszająca spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając o jego powstaniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez obie strony porozumienia, a w razie fiaska -sporządzeniem protokołu rozbieżności z wskazaniem stanowisk stron.
Jeżeli strona, która wszczęła spór podtrzymuje zgłoszone żądania, spór prowadzony jest w obecności (bezstronnego) mediatora .
Jeśli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem przewidzianych terminów, organizacja która wszczęła spór, może jednorazowo zorganizować strajk ostrzegawczy (max.2 godz.)
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania powstałego sporu. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu. Udział w strajku jest dobrowolny. Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników (wszystkich), jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić na 5 dni przed jego wprowadzeniem. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie strajku organizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Jak widać z wyżej przedstawionych przepisów, Organizacja Zakładowa ma wiele form nacisku lecz zależne są one w znacznej mierze od uczestnictwa członków organizacji w tych przedsięwzięciach. Mamy jednak nadzieję, że sytuacji przedstawionych wyżej nigdy nie doświadczymy w naszych realiach. Lecz jak wiadomo"...nigdy nie mów nigdy..".
[ustawa z dnia 23 maja 1991r.o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U.z 1991r.nr.55.poz.236;z 1997r.nr.82,poz.554;z 1999r.nr 72,poz 802;z 2000r.nr107,poz1127;z 2002r.nr74,poz.676;z 2004r.nr.240,poz.2407,z 2006r.nr104,poz.708,nr104,poz711)]
Komisja Zakładowa
NSZZ „Solidarność”
w Bridgestone Poznań Sp. z o.o.