POJĘCIE DNIA WOLNEGO OD PRACY
Zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy pracodawca niezależnie od zastosowanego systemu czasu pracy obowiązany jest do zapewnienia pracownikowi minimalnej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnić pracownikowi liczbę dni wolnych od pracy będących sumą dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, niedziel oraz świąt występujących w okresie rozliczeniowym. Problem ten ujawnia się szczególnie w przypadku pracowników zatrudnionych w tzw. ruchu ciągłym, czyli wówczas gdy z uwagi na wymogi technologiczne produkcji niezbędne jest świadczenie pracy przez całą dobę przez siedem dni w tygodniu. Z przepisów prawa pracy nie wynika jasno, kiedy dla takiego pracownika rozpoczyna się dzień wolny od pracy. Prosimy o wyjaśnienie pojęcia „dzień wolny od pracy”.
Pojęcie „dnia wolnego od pracy” nie pojawiło się w ostatnim czasie, lecz jest przedmiotem rozważań od kilku lat.Nie jest to jednak problem jedynie pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym. W każdym przypadku wykorzystania pracy zmianowej pojawia się problem tzw. dnia wolnego od pracy. Może to dotyczyć także pracowników wykonujących pracę np. na dwie zmiany: 6:00 – 14:00 oraz 14:00 – 22:00.
W związku z wątpliwościami: jak należy liczyć dzień wolny od pracy – Ministerstwo Pracy – w odpowiedzi na interpelacje poselską z dnia 14 marca 2007r. udzieliło następującej odpowiedzi.
Interpelacja nr 7298 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie definicji dnia wolnego od pracy.
Odpowiedź podsekretarza stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej – z upoważnienia ministra – na interpelację nr 7298 w sprawie definicji dnia wolnego od prac:
„Szanowny Panie Marszałku! W odpowiedzi na interpelację Pana Posła Waldemara Szadnego, przysłaną przy piśmie z dnia 22 marca 2007 r., znak SPS-023-7298, w sprawie definicji dnia wolnego od pracy, uprzejmie wyjaśniam, co następuje:
W obecnym stanie prawnym rozliczanie czasu pracy następuje co do zasady w skali doby pracowniczej. Zgodnie bowiem z art. 128 § 3 pkt 1 K.p. przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W związku z tym należy uznać, że dla celów udzielania dnia wolnego także konieczne jest przyjęcie, że dzień wolny od pracy oznacza okres 24 kolejnych godzin po zakończeniu doby pracowniczej.
Ustawowe określenie granic doby i wyposażenie jej w konstrukcję odpoczynku dobowego uwypukla jej odrębność oraz kompletność. Należy zatem zarówno dla celów rozumienia dnia pracy, jaki i dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, rozumieć ten dzień jako okres 24 kolejnych godzin po zakończeniu doby pracowniczej. Początek doby wolnej od pracy trzeba łączyć co najmniej z upływem doby roboczej.
Powyższy pogląd został przekazany Państwowej Inspekcji Pracy w ramach konsultacji mających na celu wypracowanie wspólnego stanowiska w tej sprawie.
W mojej ocenie, ze względu na to, że ustalenie rozumienia dnia wolnego od pracy jest obecnie możliwe w drodze interpretacji obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, nie jest niezbędne wprowadzanie do przepisów Kodeksu pracy definicji tego pojęcia. W związku tym nie wydaje się konieczne podejmowania prac zmierzających do dokonania zmian legislacyjnych w tym zakresie.
Z poważaniem
Podsekretarz stanu Romuald Poliński
Warszawa, dnia 11 kwietnia 2007 r.”
Zdaniem Ministerstwa Pracy czas pracy powinien być rozliczany w dobie pracowniczej. Oznacza to, że najpierw musi zakończyć się doba pracownicza, w której pracownik wykonywał pracę, a dopiero później może rozpocząć się dzień wolny od pracy.
Przykład:
Pracownik rozpoczął pracę w czwartek o godzinie 6:00. Dzień wolny od pracy rozpoczął się o godzinie 6:00 w piątek, czyli po 24 godzinach od rozpoczęcia pracy.
Koncepcja rozumienia dnia wolnego sprawdza się w podstawowym systemie czasu pracy, w którym wykonuje się prace od poniedziałku do piątku po 8 godzin w normalnym rozkładzie, tj. od godziny 6:00 do 14:00, lub od godziny 7:00 do godziny 15:00.
Jeżeli jednak zastosujemy pracę zmianową, to zaczynają się trudności z zapewnieniem odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy.
Przykład:
Pracownik wykonuje pracę w organizacji trzyzmianowej w następujących godzinach:
3 stycznia 2011r. 6:00 - 14:00
4 stycznia 2011r. 14:00 – 22:00
5 stycznia 2011r. 22:00 – 6:00
następnie korzysta w dniu 6 stycznia 2011r. z dnia wolnego do pracy, aby przystąpić do pracy w dniu 6 stycznia 2011r. na pierwszej zmianie od godziny 6:00.
Taki rozkład czasu pracy nie gwarantuje jednak pracownikowi dnia wolnego od pracy, gdyż po zakończeniu doby pracowniczej pracownik nie korzysta z dnia wolnego od pracy w liczbie 24 kolejnych godzin wolnych od pracy.
W dniu 5 stycznia 2011r. o godzinie 22:00 rozpoczyna się doba pracownicza, która zakończy się w dniu 6 stycznia 2011r. o godzinie 22:00. Następnie od godziny 22:00 rozpoczyna się okres 24 godzin traktowanych jako dzień wolny od pracy. Pracownik nie może przystąpić do pracy w dniu 6 stycznia 2011r, przed godziną 22:00, aby skorzystać z dnia wolnego od pracy.
Z ustalonego rozkładu czasu pracy wynika, że pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 6:00 w dniu 6 stycznia 2011r, czyli pomiędzy zakończeniem doby pracowniczej, a rozpoczęciem pracy przypadać będzie tylko 8 godzin wolnych od pracy. Nie został więc udzielony pracownikowi dzień wolny od pracy.
Koncepcję Ministerstwa Pracy przyjęła Państwowa Inspekcja Pracy, która kontroluje przestrzeganie przepisów prawa pracy.
Należy zauważyć, że pojęcie „dnia wolnego” nie zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy, a tym samym Państwowa Inspekcja Pracy nie powinna na pracodawcę nakładać kary grzywny, gdyż nie ma do tego wyraźnej podstawy prawnej w Kodeksie pracy lub przepisach wykonawczych do Kodeku pracy. Nie można mówić o naruszeniu przepisów o czasie pracy, jeżeli z żadnego przepisu nie wynika, co to jest dzień wolny od pracy.
Większość pracodawców, u których występuje praca z wykorzystaniem pracy zmianowej uznaje, że dzień wolny rozpoczyna się, jako 24 godziny liczone bezpośrednio po zakończeniu pracy (24 godziny po zmianie roboczej), czyli zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 1994r. I PZP 49/93, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził, że dzień wolny rozpoczyna się bezpośrednio po zakończeniu pracy.
Jednakże orzeczenie to zostało wydane w sytuacji, gdy w Kodeksie pracy nie było legalnej definicji „doby pracowniczej”. Doba pracownicza powinna wpływać na sposób liczenia „dnia wolnego od pracy”.
Takie rozumienie dnia wolnego jest jednak nieprawidłowe, gdyż według wyjaśnień Ministerstwa Pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy dzień wolny zaczyna się po zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu pracy przez pracownika.
W opracowaniu, które otrzymują słuchacze naszych szkoleń „Czas pracy 2011” piszemy o orzeczeniu Sądu Okręgowego w Łodzi z 2009r. który potwierdził zasadę ustalania dnia wolnego od pracy, jako 24 godzin liczonych po zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu pracy przez pracownika pracy.
Sąd Okręgowy zauważył, że przepisy prawa nie definiują pojęcia „dnia wolnego”, jednakże punktem wyjścia dla ustalenia znaczenia pojęcia „dnia wolnego” jest znaczenie terminu „doba” zdefiniowana w art. 128 § 3 Kodeksu pracy. Doba pracownicza wyklucza dzień wolny od pracy i odwrotnie, dzień wolny może rozpoczynać się dopiero po zakończeniu doby pracowniczej. Zdefiniowanie doby pracowniczej wyklucza uznanie, że w owych 24 godzinach liczonych od rozpoczęcia pracy przez pracownika może mieścić się, chociażby częściowo, dzień wolny od pracy.
Dzień wolny od pracy nie musi pokrywać się z dniem kalendarzowym. Obejmuje on bowiem kolejne 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej. Taki dzień wolny nie musi pokrywać się z dniem kalendarzowym. Obejmuje bowiem 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej.
Jeżeli więc Państwo inaczej pojmują pojęcie „dnia wolnego od pracy”, niż to wynika z wyjaśnień Ministerstwa Pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy oraz wspomnianego wyżej orzeczenia – to należy uznać, że nie zapewniacie pracownikom prawidłowej liczby dni wolnych od pracy.
Zygmunt Stanisławski
30 listopada 2010r.
ŹRÓDŁO:
http://verbalegis.pl/kategoria/12/sub/1/id/116/pojecie-dnia-wolnego-od-pracy.html
DNI WOLNE OD PRACY PRACOWNIKÓW PRACUJĄCYCH W ORGANIZACJI ZMIANOWEJ
W naszej firmie pracownicy zatrudnieni w ruchu ciągłym pracują po 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin przeciętnie na tydzień. Układ zbiorowy pracy dopuszcza możliwość przedłużenia czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni oraz jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Jednak nasz regulamin pracy stanowi, że pracownik w ruchu ciągłym nie może pracować więcej niż 8 godzin na dobę i jest objęty 4 tygodniowym okresem rozliczeniowym. Problem tkwi w tym, że zatrudniając pracowników po 8 godzin na dobę nie jesteśmy w stanie zapewnić prawidłowej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Jak wykazują sporządzane grafiki dni wolnych jest za mało. Wynika to z tego, że Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził, że dzień wolny rozpoczyna się po zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu pracy przez pracownika. Jakie decyzje powinniśmy podjąć, aby pracownik pracował po 8 godzin na dobę, przepracował wymiar czasu pracy obliczony na dany okres rozliczeniowy oraz zapewnić prawidłową liczbę dni wolnych od pracy.
Na samym początku należy stwierdzić, że problem nie dotyczy tylko pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, ale wszystkich pracowników pracujących z zastosowaniem zmianowej organizacji czasu pracy.
Pracę w ruchu ciągłym charakteryzuje to, że nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji, a także ze względu na konieczność stałego zaspokajania potrzeb ludności. Praca ta wymaga specjalnej organizacji. Konieczne jest bowiem z jednej strony zapewnienie nieprzerwanej pracy całego zakładu lub jego części, a jednocześnie zapewnienie pracownikom zatrudnionym przy pracy tego rodzaju prawidłowej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Dlatego też czas pracy w ruchu ciągłym został w Kodeksie pracy uregulowany w sposób bardziej elastyczny.
Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, jednakże nie dłuższym niż 4 tygodnie. W granicach tej normy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin (art. 138 k.p.).
Praca w ruchu ciągłym jest pracą zmianową w rozumieniu art. 128 § 2 k.p.
Zważywszy na fakt, że pracownicy zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca aby osiągnąć wymiar czasu pracy wyliczony na potrzeby danego okresu rozliczeniowego, zmuszony jest zatrudniać pracowników po 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Wyraźne ograniczenie dotyczy możliwości przedłużenia czasu pracy tylko jednego dnia do 12 godzin w niektórych tygodniach, czyli nie w każdym tygodniu.
Należy jednak zauważyć, że praca jednego dnia do 12 godzin jest niedopuszczalna dla pracowników Państwa zakładu pracy z uwagi na treść zakładowych przepisów.
Zgodnie z art. 147 k.p. rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, którzy pracują w niedziele i święta, musi zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świat oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym musi przewidywać prawidłowo ustalona liczbę dni wolnych od pracy. Oznacza to, że nie wystarcza ustalić rozkładu czasu pracy zgodnie z wymiarem czasu pracy, ale również należy zapewnić pracownikom odpoczynek z prawidłowo ustaloną liczbą dni wolnych od pracy.
Analiza przedstawionych do wglądu harmonogramów czasu pracy wykazała, że nie gwarantują one właściwej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym 4 tygodniowym okresie rozliczeniowym.
Należy podkreślić, że Kodeks pracy nie podaje legalnej definicji „dnia wolnego”.
Z przepisów prawa pracy nie wynika jasno, kiedy dla takiego pracownika rozpoczyna się dzień wolny od pracy.
Już w kwietniu 2007r. zwrócono uwagę Ministerstwu Pracy i Polityki Socjalnej na powyższy problem (interpelacja nr 7298). Wyjaśnienie na interpelację udzielone przez Podsekretarz stanu Romualda Polińskiego było następujące:
„W obecnym stanie prawnym rozliczanie czasu pracy następuje co do zasady
w skali doby pracowniczej. Zgodnie bowiem z art. 128 § 3 pkt 1 k.p. przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W związku z tym należy uznać, że dla celów udzielania dnia wolnego także konieczne jest przyjęcie, że dzień wolny od pracy oznacza okres 24 kolejnych godzin po zakończeniu doby pracowniczej.
Ustawowe określenie granic doby i wyposażenie jej w konstrukcję odpoczynku dobowego uwypukla jej odrębność oraz kompletność. Należy zatem zarówno dla celów rozumienia dnia pracy, jaki i dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, rozumieć ten dzień jako okres 24 kolejnych godzin po zakończeniu doby pracowniczej. Początek doby wolnej od pracy trzeba łączyć co najmniej z upływem doby roboczej.
Powyższy pogląd został przekazany Państwowej Inspekcji Pracy w ramach konsultacji mających na celu wypracowanie wspólnego stanowiska w tej sprawie.
W mojej ocenie, ze względu na to, że ustalenie rozumienia dnia wolnego od pracy jest obecnie możliwe w drodze interpretacji obowiązujących przepisów Kodeksu pracy, nie jest niezbędne wprowadzanie do przepisów Kodeksu pracy definicji tego pojęcia. W związku tym nie wydaje się konieczne podejmowania prac zmierzających do dokonania zmian legislacyjnych w tym zakresie”.
W tym miejscu należy również zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Okręgowego w Łodzi który stwierdził, że wyrokiem z dnia 30 grudnia 2008 r. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w Zgierzu w wyroku nakazał pozwanej spółce zapłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracowników obowiązywała 8 godzinna dobowa norma czasu pracy i 40 godzinna przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu z 16 tygodniowym okresem rozliczeniowym. Pracownicy zatrudnieni byli w organizacji zmianowej.
Pracownicy wykonujący pracę na trzy zmiany pracowali po dwa dni na tej samej zmianie, jeśli wypadały one od wtorku do piątku, albo przez trzy kolejne dni – od soboty do poniedziałku. Po siedmiu dniach pracy na trzech zmianach (wtorek i środa na jednej, czwartek i piątek na drugiej, sobota, niedziela i poniedziałek na trzeciej) następowały dwa dni wolne przypadające we wtorek i środę. Po kolejnych siedmiu dniach przepracowanych na różnych zmianach (czwartek i piątek na jednej, sobota. niedziela i poniedziałek na drugiej, wtorek
i środa na trzeciej) następowały dwa dni wolne przypadające w czwartek i piątek. Po dalszych siedmiu dniach przepracowanych na różnych zmianach (sobota, niedziela i poniedziałek na pierwszej, wtorek i środa na drugiej oraz czwartek i piątek na trzeciej – następują trzy kolejne dni wolne (sobota, niedziela i poniedziałek)
Zorganizowany w ten sposób cykl obejmował 28 dni, z których 21 jest przepracowanych – po siedem na każdej zmianie i siedem dni wolnych. Dni wolne udzielane były po zmianie nocnej (trzeciej). Jeżeli była to zmiana obejmująca dwa dni (wtorek i środę lub czwartek i piątek), to przerwa wynosiła 48 godzin. Jeżeli zaś trzecia zmiana obejmowała trzy dni (sobotę, niedzielę
i poniedziałek) – przerwa w pracy wynosiła 72 godziny.
Stosowano zasadę zgodnie z którą dniem wolnym były kolejne 24 godziny liczone od zakończenia przez pracownika pracy na danej zmianie, a nie od zakończenia doby pracowniczej.
Patrząc na przedstawiony powyżej harmonogram ułożony na kolejne 28 dni (4 tygodnie) widać 21 dni pracy i 7 dni wolnych od pracy.
Jeżeli w okresie rozliczeniowym nie będą występować święta nie przypadające w niedzielę, to wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy wynosić będzie 160 godzin ( 4 tygodnie x 40 godzin), odpowiednio 151 godzin i 40 minut, jeżeli byłby to pracownik służby zdrowia objęty dobową normą 7 godzin i 35 minut oraz przeciętna tygodniową normą czasu pracy o wartości 37 godzin i 55 minut.
Problem dotyczył liczby dni wolnych jakie pracownicy faktycznie otrzymali od swojego pracodawcy, Czy było ich rzeczywiście siedem?
Zauważmy, że planując pracownikom pracę w okresie 4 tygodni (28 dni kalendarzowych), występować będą 4 niedziele oraz 4 dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnić pracownikowi właściwą liczbę dni wolnych, czyli 8. Znając liczbę dni wolnych od pracy, które muszą zostać zagwarantowane pracownikom zgodnie z art. 147 k.p, pracodawca jest w stanie ustalić maksymalną liczbę dni pracy:
28 – 8 = 20
Pracownik trzykrotnie wykonywał pracę przez 7 kolejnych dni pracujących, po czy następowało udzielania dni wolnych od pracy.
Możemy również zauważyć, że analizując pracę na poszczególnych zmianach, liczba dni pracy w przyjętym okresie jest na danej zmianie jednakowa, tj. siedem dni na I zmianie (6:00-14:00), siedem dni na II zmianie (14:00-22:00) i siedem dni na III zmianie (22:00-6:00).
Sąd Okręgowy zauważył, że przepisy prawa nie definiują pojęcia „dnia wolnego od pracy”, jednakże zaznaczył że punktem wyjścia dla ustalenia znaczenia pojęcia „dzień wolny” jest znaczenie terminu „doba” zdefiniowanego w art. 128 § 3 pkt 1 k.p. Przepis ten stanowi, że dla celów rozliczenia czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Doba pracownicza ma więc charakter zindywidualizowany i jest ściśle związana z rozkładem czasu pracy danego pracownika.
Doba pracownicza wyklucza dzień wolny i odwrotnie, dzień wolny może rozpoczynać się dopiero po zakończeniu doby pracowniczej. Należy bowiem założyć, że ustawodawca wprowadzając do Kodeksu pracy pojęcia doby pracowniczej i dnia wolnego od pracy postępował racjonalnie i dążył do ich pogodzenia. Jasne i niebudzące wątpliwości zdefiniowanie doby pracowniczej wyklucza uznanie. że w owych 24 godzinach od rozpoczęcia pracy przez pracownika może mieścić się, chociażby częściowo , dzień wolny od pracy.
Pracodawca wskazywał na interpretację dnia wolnego przyjętą w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 1994 r. II PZP 49/ 93; OSNC 1994, 7-8 143), zgodnie z którą dla pracownika zatrudnionego w systemie trzyzmianowej organizacji pracy dniem wolnym od pracy są 24 kolejne godziny przypadające bezpośrednio po danej zmianie pracownika. Sąd Okręgowy zaznaczył jednak, że pogląd wyrażony w przytoczonym orzeczeniu Sadu Najwyższego utracił aktualność wobec wprowadzenia z dniem 1 stycznia 2004r. do Kodeksu pracy definicji doby pracowniczej .
Jego zaakceptowanie w obecnym stanie prawnym doprowadziłoby do niedopuszczalnego, jak wskazano wyżej, częściowego pokrywania się dwóch wykluczających się okresów: doby pracowniczej i dnia wolnego od pracy. Stąd koncepcja dnia wolnego wynikająca z powyższej uchwały SN nie zasługuje na uwzględnienie.
Dzień wolny od pracy w ramach pięciodniowego tygodnia pracy jest elementem rozkładu czasu pracy. Dzień taki nie musi pokrywać się z dniem kalendarzowym. Obejmuje bowiem kolejne 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej. Z istoty funkcji i roli dni wolnych wynika, że pracownik w czasie ich trwania nie powinien świadczyć pracy. Dlatego należy uznać, że praca w takim dniu może być zlecona jedynie jako praca nadliczbowa, a więc obok normalnego wynagrodzenia należy za nią wypłacić odpowiedni dodatek.
Prezentowana wykładnia prowadzi w praktyce do skrócenia tygodniowego czasu pracy pracowników” zmianowych. Jednak podkreślić należy, ze istniejące normy czasu pracy mają charakter maksymalny. Ponadto ze względów na specyfikę pracy zmianowej jej szczególną uciążliwość i szkodliwość, sądowi wydało się uzasadnione skrócenie czasu pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
Podkreślić należy, że zmianowość jest wskazywana przez ustawodawcę unijnego, jako uzasadnione kryterium różnicujące sytuację pracowników. Pracodawca skracając tygodniowy czas pracy pracowników zmianowych nie naraża się na zarzut dyskryminacji pracowników zatrudnionych w innych „niezmianowych” systemach czasu pracy.
Sąd uznał też, że prezentowana interpretacja dnia wolnego ma istotne znaczenie dla skutecznego funkcjonowania przepisów o charakterze ochronnym dotyczącym należnego pracownikowi wypoczynku i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Po upływie dnia pracy, rozpoczyna się czas wolny pracownika, który jednak nadal pozostaje częścią doby pracowniczej aż do upływu 24 godzin od rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Oznacza to, ze czas wolny nie jest równoznaczny z dniem wolnym od pracy, który może rozpocząć się dopiero po upływie doby pracowniczej.
Jak wskazuje się w piśmiennictwie i opracowaniach komentatorskich, doba pracownicza nie pokrywa się ani z pojęciem doby astronomicznej, ani kalendarzowej.
Czas pracy pracownika, również w systemie zmianowym, może zatem przypadać na 2 dni kalendarzowe. Sąd rozpoznając sprawę zwrócił uwagę na fakt, że w myśl art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu prac w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wynika stąd wniosek, że przeciętny wymiar tygodniowy godzin pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy może być mniejszy niż 40 godzin, a nadto, że w ramach okresu rozliczeniowego pracodawca ma przynajmniej potencjalną możliwość odpowiedniego zbilansowania czasu pracy pracownika. Wynika stąd wniosek, że istniejące normy czasu pracy mają charakter maksymalny, czyli możliwe jest określenie na niższym poziomie w interesie pracownika (art. 18 § 1 k.p.), a uwzględniając specyfikę pracy zmianowej, uzasadnione jest wręcz skrócenie czasu pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
Sąd zwrócił również uwagę na prawo europejskie, gdzie w myśl art. 2 pkt 5 Dyrektywy 2003/881WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, praca w trybie zmianowym oznacza każdą formę organizacji pracy w trybie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie. który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach
w ciągu określonych dni lub tygodni. Zgodnie natomiast z pkt 10 preambuły dyrektywy sytuacja pracowników wykonujących pracę w systemie pracy zmianowej wymaga. aby poziom ochrony ich bezpieczeństwa i zdrowia był dostosowany do charakteru ich pracy oraz aby organizacja i działanie służb i środków ochronnych i zapobiegawczych były skuteczne. W związku z tym art. 12 lit A dyrektywy stanowi, że Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że pracownicy mają zapewnioną ze względu na charakter ich pracy ochronę bezpieczeństwa i zdrowia.
Jednym z podstawowych założeń realizacji tego celu jest regulacja art. 3 dyrektywy, zgodnie z którym Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24•godzinnym. Dopuszcza się zatem dostosowanie przepisów prawa pracy w zakresie norm czasu pracy na korzyść pracowników zmianowych.
Oceny tej nie może więc zmienić stanowisko wyrażone w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 1994 r. (I PZP 49/33, OSNC 1994/ 7-8 /143), zgodnie z którą dla pracownika zatrudnionego w systemie trzyzmianowej organizacji pracy, dniem wolnym od pracy są 24 godziny przypadające bezpośrednio po danej zmianie pracownika.
Jest tak dlatego, ze ustawodawca zdecydował się wprowadzić do Kodeksu pracy definicję doby pracowniczej, wobec czego zapatrywanie prawne Sądu Najwyższego wynikające z powołanej uchwały zdezaktualizowało się .
Należy nadmienić. że brzmienie art. 128 § 3 pkt 1 k.p nie budzi zasadniczych wątpliwości interpretacyjnych. Rezultat wykładni językowej tego przepisu jest jednoznaczny, a mianowicie wynika zeń wprost, że dobę w rozumieniu Kodeksu pracy stanowią 24 kolejne godziny poczynając od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dobę pracownicza należy zatem odróżnić od dnia pracy, a tym bardziej od dnia wolnego od pracy.
Takie rozumienie przepisów przez orzecznictwo jednoznacznie wyznacza dla pracodawcy obowiązek rozumienia dnia wolnego, jako okresu 24 godzin liczonych po zakończeniu doby pracowniczej.
Przykład:
Pracownik zatrudniony jest w poniedziałek na II zmianie ( 15:00 – 23:00). Pracodawca nie zapewni pracownikowi dnia wolnego od pracy jeżeli wyznaczy w środę pracę od godziny 7:00, czyli na I zmianie. Doba pracownicza rozpoczęła się w poniedziałek od godziny 15:00 i twa do godziny 15:00 we wtorek. Dopiero wówczas, czyli od 15:00 we wtorek można przyjąć, że zaczyna się czas wolny od pracy i jeżeli będzie trwał 24 godziny, czyli do godziny 15:00 w środę, to pracownikowi zapewniono dzień wolny od pracy. Jeżeli mamy zapewnić pracownikowi dzień wolny od pracy, to należy wyznaczyć mu pracę w środę od godziny 15:00 lub 23:00.
Po orzeczeniu Sądu Okręgowego należałoby zastanowić się, czy jedynym rozwiązaniem, zmierzającym do zapewnienia właściwej liczby dni wolnych od pracy, jest zmniejszenie liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym.
Czy rzeczywiście jedynym rozwiązaniem jest zmniejszenie liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym?
Przede wszystkim należy odpowiedzieć na pytanie, czy pracownicy zatrudnieni w ruchu ciągłym muszą być objęci systemem przewidzianym w art. 138 k.p. Czy praca tych pracowników rzeczywiście nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Na dzień dzisiejszy Państwa przepisy wewnątrzzakładowe nie pozwalają na pracę tych pracowników ponad 8 godzin na dobę.
To, że przepisy dopuszczają możliwość wykonywania pracy w ruchu ciągłym z zastosowaniem art. 138 k.p. nie oznacza, że nie można do tych pracowników stosować innego systemu czasu pracy. Jednak spowoduje to, że praca będzie musiała być wykonywana w ramach przeciętnej 40 godzinnej normy tygodniowej.
Analiza przepisów działu VI Kodeksu pracy wskazuje, że pracodawca uprawniony jest do zastosowania normalnego systemu czasu pracy do wszystkich zatrudnianych pracowników, bez wyłączenia pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym. Od jego decyzji zależy, czy zastosuje jednak do tych pracowników inny przewidziany przez przepisy system czasu pracy.
System, którym mógł pracodawca objąć pracowników pracujących w ruchu ciągłym, to m.in. system równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.). Z przepisów nie wynika obowiązek stosowania w stosunku do pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym systemu przewidzianego w art. 138 k.p., gdyż jego treść wskazuje jedynie na możliwość, a nie obowiązek jego stosowania („może być stosowany system czasu pracy”).
Trzeba wyraźnie to podkreślić, że zastosowanie systemu przewidzianego w art. 138 k.p. daje pracodawcy możliwość zatrudniania pracowników w ramach przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy sięgającej 43 godzin, co znacznie przekracza ogólnie dozwoloną przeciętną wartość 40 godzin dla pracowników zatrudnionych w innych systemach. Jeżeli więc pracodawca nie zastosuje systemu z art. 138 k.p. to obowiązany będzie wyznaczać pracownikom pracę w ramach przeciętnej 40 godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Również odejście od stosowania przepisu art. 138 k.p. pozwala na zastosowanie dłuższego okresu rozliczeniowego niż 4 tygodnie.
Jeżeli stosowanie normalnego systemu czasu pracy nie zapewnia pracownikom właściwej liczby dni wolnych od pracy, to zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy określonego art. 135 k.p. spowoduje, że poprzez ustalenie rozkładu czasu pracy przewidującego pracę w większej liczbie godzin niż 8 w ciągu doby pracowniczej, zwiększy się automatycznie liczba dni wolnych od pracy. Wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie będzie musiał być pomniejszony.
Do zastosowania równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, musi nastąpić zmiana treści układu zbiorowego pracy oraz regulaminu.
Przykład:
Jeżeli zamiast dotychczasowych trzech dni pracy po 8 godzin, pracodawca wyznaczy pracownikowi pracę przez dwa dni po 12 godzin, to automatycznie zwiększy się o jeden dzień liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym. Pracodawca decyduje, czy praca w tym systemie wykonywana będzie w wyznaczonych grafikiem dniach tylko po 12 godzin, czy też
w rozkładzie czasu pracy pracownika występować będą dni pracujące po 12 godzin oraz dni pracy po 8 godzin.
Innym rozwiązaniem – w celu zapewnienia prawidłowej liczby dni wolnych od pracy – jest zamiana wymiaru czasu pracy zatrudnianych pracowników, polegająca na jego obniżeniu za pomocą porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Obniżenie wymiaru spowodować musi, że pracodawca zobowiązany będzie do zatrudnienia nowych pracowników, którzy również zostaną zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Każdy z pracowników poprzez obniżenie wymiaru korzystać będzie z większej liczby dni wolnych od pracy. Jest to rozwiązanie prawidłowe, ponieważ Kodeks pracy określając liczbę dni wolnych od pracy, nie wnika w to w jakim wymiarze pracownik jest zatrudniony.
Rozwiązanie to, mimo że jest poprawne pod względem prawnym, powoduje obniżenie wynagrodzenia pracowników z uwagi na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, co nie musi być uznane za najlepsze rozwiązanie problemu związanego z dniami wolnymi od pracy.
Zapewnienie właściwej liczby dni wolnych od pracy może wynikać ze zmiany rozkładu czasu pracy zatrudnianych pracowników. Brak odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy, pomimo wskazania w grafikach takich dni, wynikało z tego, że czas pomiędzy zakończeniem pracy, a jej rozpoczęciem w kolejnym dniu, był za krótki, aby można było uznać, że przerwa w pracy stanowiła równocześnie dzień wolny lub dni wolne od pracy. Jeżeli przerwy
w pracy występowały często, to powodowało to, że możliwości wyznaczenia dni wolnych zmniejszały się proporcjonalnie.
Odpowiednie ustalenie rozkładu czasu pracy, z którego będzie wynikało, że częstotliwość czasu wolnego się zmniejszy, a zwiększy się jednorazowy czas wolny od pracy, spowodować to powinno udzielenie większej liczby dni wolnych od pracy, przy zachowaniu prawidłowej liczby godzin pracy wynikającej z wymiaru czasu pracy danego okresu rozliczeniowego.
Wobec braku przepisów stanowiących o sposobie „przesuwania” pracowników na inną zmianę, to pracodawca decyduje po ilu dniach i na jakiej zmianie, pracownik zostanie przesunięty na inną zmianę lub otrzyma czas wolny od pracy, który może stanowić jednocześnie dni wolne od pracy. Dla zapewnienia właściwej liczby dni wolnych od pracy znaczenie ma czy przenosimy pracowniana na kolejne idą w kierunku: zmiana I, II, III, czy też zmiana: III, II, I.
Podsumowanie:
1. Wyrok Sądu Okręgowego co prawda Państwa nie wiąże ZEW, lecz tylko w sprawie, w której został wydany, jednakże inne sądy zapewne przyjmą interpretacje Sądu Okręgowego za prawidłową.
2. Stanowisko prezentowane przez Ministerstwo Pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy jest zgodne z wyrokiem Sądu Okręgowego.
3. Analiza przepisów o czasie pracy pozwala na taką wykładnię, jakiej dokonał Sąd Okręgowy, czyli, że dzień wolny od pracy może zaczynać się po zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu przez pracownika pracy w danej dobie.
4. Rozwiązaniem zapewniającym pracownikom prawidłową liczbę dni wolnych od pracy jest podjęcie działań skierowanych np. na : zmianę systemu czasu pracy, zmianę wymiarów czasu pracy lub zmianę rozkładów czasu pracy, o czym była mowa wyżej.
Podstawa prawna:
• art. 128 § 3 pkt 1, 129 § 1, 135, 138, 147 k.p.
Zygmunt Stanisławski
18 lutego 2010r.
ŹRÓDŁO:
http://verbalegis.pl/kategoria/12/sub/1/id/81/dni-wolne-od-pracy-pracownikow-prac....html